Patricia Benito (Openbank): “La empresa debe esforzarse para conseguir que la equidad de género deje de ser una quimera”

La chief digital officer y miembro del comité de dirección de Openbank, el banco online de Grupo Santander, considera que la legislación y la educación son dos de las principales palancas que propiciarían un mayor empoderamiento de la mujer.

Patricia Benito es la chief digital officer de Openbank, el banco online del Grupo Santander, desde 2015. Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Barcelona, y executive MBA por Esade, ocupó el cargo de directora de ecommerce y omnicanalidad de Grupo Cortefiel, donde lideró la estrategia de lanzamiento de la compañía al canal online desde 2009 hasta 2014, para todas las marcas y a escala internacional. Benito se incorporó al grupo de distribución de moda tras una carrera profesional en Kpmg, Carrefour y Deloitte España.

Pregunta: ¿Considera que la mujer está suficientemente empoderada en el mundo económico?

Respuesta: No, prueba de ello es que estemos hablando de esto. Muchas barreras han caído en los últimos años, pero aún quedan caminos por recorrer en el campo de la igualdad. Según los últimos datos, España ocupa la vigésima posición con un 26% de puestos directivos ocupados por mujeres. Muy lejos de los países nórdicos, por ejemplo. Es cierto que la media mundial es del 24% y que es un dato positivo, pero aún queda mucho por avanzar. La empresa debe esforzarse para conseguir que la equidad de género deje de ser una quimera. Y el mundo tecnológico ya es otro tema: la presencia de la mujer en la dirección de las compañías se sitúa en el 10%.

P.: Esta diferencia ya se percibe en cuota de mujeres y hombres en las carreras técnicas. ¿Cómo evalúa esta situación específicamente en su sector?

R.: Veo dos realidades: la del sector banca y la del digital. Tradicionalmente la banca ha sido menos permeable a que las mujeres lleguen a la dirección. En el caso del Banco Santander, por ejemplo, el impulso de Ana Botín en los últimos años ha permitido promover un equilibrio. Por ejemplo, en Openbank el 54% de los puestos directivos son mujeres. Pero igual de importante, hemos cerrado el gap que había de remuneración entre hombres y mujeres que hacían el mismo trabajo.

P.: Pese a ello el equilibrio continúa dejando a la mujer en una proporción menor…

R.: Si, pero se está reequilibrando, tanto en la banca como en muchos otros sectores económicos de España.

“Sólo hay un 10% de mujeres directivas en el sector tecnológico”

P.: ¿Y en el entorno digital?

R.: En el sector hay empresas del tamaño de Google, Microsoft, Siemens, LinkedIn o Facebook con mujeres al frente, pero no es la tónica general. Sólo hay un 10% de mujeres directivas en el sector.

P.: El sector tecnológico presume de romper moldes, ¿entonces por qué se da esta situación?

R.: La tendencia es positiva, pero venimos de muy abajo. Según un estudio de LinkedIn sobre la presencia de las mujeres en la industria, la contratación de mujeres en puestos de UX ha mejorado un 66% y ha crecido un 43% en el caso de las desarrolladoras web. En todo caso, el sector tecnológico no está aislado del resto de la sociedad. Y legislación y educación son los motores principales del cambio. Legislativamente, existe el debate sobre la idoneidad o no de implantar cuotas de mujeres en los consejos de administración, que en España no son obligatorias. En mi opinión, si son temporales y graduales sí que son útiles. En Italia existe una ley de cuotas temporales y la presencia de las mujeres asciende al 37%, mientras que en España se sitúa en el 20%. E Italia venía de una situación peor que la nuestra. Y luego está el tema de la meritocracia, quizás con las cuotas se consiga promocionar talento femenino, ya que hay muchas mujeres que están más que preparadas.

P.: En relación a esto, la diputada María Jesús Botella afirmó que lo que genera la brecha salarial entre hombres y mujeres es la falta de formación de estas últimas. ¿Qué opina?

R.: Las mujeres llevan muchos años preparadas. A nivel específico existen carreras tradicionalmente con mayor peso de la mujer y carreras con más peso del hombre. Pero esto no explica la brecha salarial entre géneros. Hay determinadas posiciones, como el márketing, donde tradicionalmente la mujer tiene más peso. Pero en el caso del sector tecnológico, es más difícil que las chicas escojan este tipo de carreras.

“A veces las propias mujeres creamos nuestros techos de cristal”

P.: ¿Por qué?

R.: Quizá porque determinadas profesiones han estado más copadas por hombres y se haya generado una falsa barrera. Afortunadamente, algunas empresas se han dado cuenta de ello y están impulsando actividades para dar a conocer a las chicas modelos referentes que son líderes en tecnología. Para que vean que es un camino posible.

P.: En España ya hay algunos referentes como Fuencisla Clemares (Google), Marta Martínez (IBM) o Pilar López (Microsoft). ¿Hay pocos referentes o es que no se visibilizan correctamente?

R.: No se visibilizan suficientemente referentes, ni se promocionan las materias relacionadas con la ciencia. Son las dos patas de acción. Otro problema es que a veces las propias mujeres creamos nuestros techos de cristal, infravalorando nuestras capacidades técnicas. Se dice: los chicos son más de informática. Pero yo me pregunto, ¿por qué? Son estereotipos, y estos tienen que romperse tanto desde el ámbito educativo como desde la propia empresa. Las cuotas de mujeres en consejos de administración pueden ayudar a avanzar en una mayor presencia de la mujer en el ámbito tecnológico. En todo caso, lo importante no es que haya más mujeres que utilicen los valores de los hombres, sino que se permitan valores distintos. De esta forma conseguiríamos que conceptos como la colaboración, el trabajo en equipo o la conciliación no fueran una excepción y formaran parte de la estrategia de la empresa.

“Lo importante no es que haya más mujeres que utilicen los valores de los hombres, sino que se permitan valores distintos”

P.: Del último estudio del INE se desprende que el número de mujeres que trabajaban a tiempo parcial en 2017 era de más de dos millones. Uno de sus principales motivos es cuidar a los niños. ¿La conciliación laboral atañe sólo a la mujer?

R.: La conciliación es cosa de dos. Si tienes niños, el hombre tiene el mismo papel que la mujer y es un tema que afecta a la legislación, pero también a la cultura empresarial y a la propia educación.

P.: Según su experiencia: ¿existe igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de tener una carrera profesional?

R.: Es una dualidad, existe la igualdad de oportunidades, y existen barreras culturales que van en contra de la igualdad de oportunidades. A modo de ejemplo, en una entrevista de trabajo puede que le pregunten a la mujer si tiene previsto tener hijos, a un hombre nunca le harán esta pregunta. Por ello, la educación en igualdad y el fomento de la diversidad como un valor relevante son claves para conseguir la plena equiparación de géneros dentro del mercado laboral.     

P.: ¿Qué consecuencias económicas cree que tiene la falta de igualdad en el mundo empresarial?

R.: Dejamos de aprovechar la riqueza de la diversidad. El futuro pasa por sumar e integrar, ser flexible y no desestimar recursos. Y los primeros recursos son las personas.

P.: Muchas mujeres renuncian voluntariamente a su carrera profesional por su vida personal. ¿Cree que es cierto?

R.: Sí. Si es por una renuncia personal y en igualdad de condiciones, es muy respetable. Pero creo también que se da el caso por falta de sensibilidad en el ámbito profesional y empresarial.